瀛如勞動節特供 — 2021年勞動爭議司法解釋（一） 背后的“白話真理”

2020年12月25日最高人民法院通過了《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，于2021年1月1日與民法典同步施行，對2001、2006、2010、2013年勞動爭議的四個司法解釋做出了重新整合和重大修改，是2021年勞動法業內第一個大事件。瀛如律師在五一國際勞動節到來之際，與您聊聊2021年勞動爭議司法解釋（一）背后隱含的“白話真理”。

首次將民事實體法（《民法典》）列為勞動爭議司法解釋的根據，大有深意

該解釋首次把《民法典》作為審理勞動爭議案件的相關基礎性文件，這向我們傳遞一種信息：企業界和理論界一直在強調的，企業與員工之間除了勞動關系用工外，還可不可能形成其他的民事法律關系。也就是說，今后不排除將民事法律關系中相關條文運用到企業與員工之間的關系中，形成“民事法律用工”，這將在立法取向上要發生一部分轉變。未來會形成多種用工形式，企業的員工可能不只有一個勞動關系，還可能和其他主體產生多重勞動關系；以民法典作為該解釋的根據，為規制今后出現的多種用工形式，埋下伏筆，也為今后修改勞動法做以鋪墊。比如滴滴公司與滴滴司機是非勞動關系，是一種合作關系；外賣小哥和外賣公司也無法直接認定為勞動關系。值得期待的是，未來勞動關系與民事關系將有一個很好的銜接。最近勞動法當中炙手可熱的一個詞——靈活用工，實際上靈活用工本質上是非勞動關系，是一種民事用工。民法典當中包括勞務、承攬、合作、居間、咨詢顧問、代理等實質上均為“民事用工”。

勞動爭議的審理依據具有不確定性

勞動爭議案件的特殊之處在于當地的勞動爭議案件其優先適用地方人社局的相關規定，所以當地的勞動仲裁先適用當地人社局的指導性文件。這是勞動爭議案件的突出特點，也因此導致了這類案件審理依據的不確定性，即不同地區會有不同的規定及規則。

勞動關系及規則具有極大的變通性并不斷在調整

相比其他法律關系，勞動關系時常發生變動，因為它與經濟關系的周期性緊密聯系。勞動關系主要調整企業與員工之間的關系，當經濟形勢向好時，相關的用工政策也會比較寬松，即傾向于員工；而反之，相關的用工政策可能會比較傾向于企業。

用人單位未給勞動者辦社保且因不能補辦而致勞動者無法享受社保待遇的，勞動者可要求用人單位賠償損失。

若企業未給員工交社保，員工去告，則不屬于勞動爭議案件受理范圍。而如果是用人單位未給勞動者辦養老、醫療、失業、工傷等社會保險，且社會保險經辦機構已不能再為其補辦社保手續導致勞動者無法享受社會保險待遇，在這種情況下勞動者要求用人單位賠償損失而發生的糾紛則屬于法院受理的勞動爭議范疇。

雙方當事人都對同一仲裁裁決分別向有管轄權的法院起訴的，誰“手快”，誰占管轄先機。

比如一份仲裁裁決中分別來自A地和B地的雙方當事人都對仲裁裁決有異議，雙方當事人分別向A地和B地有管轄權的法院起訴的，則看哪方當事人先起訴而被當地的法院受理，則可使當地的法院得到案件的管轄權，那么后受理的人民法院則只能將案件移送到先受理的人民法院。

在管轄權問題上，善用《不予受理通知書》

因勞動爭議案件先裁后審，即使是想直接到法院告也需仲裁機構給予《不予受理通知書》或者超過仲裁期限的《逾期未受理通知書》。而又因仲裁與法院內部管理體制和糾錯機制不同，往往這類案件的實踐操作是：勞動者拿到仲裁機構《不予受理通知書》后，馬上去方便起訴的有管轄權的法院，法院一般就會受理該案。

您可以大致認為：仲裁調解書與法院調解書具有同等法律效力

這源于該解釋的第11條，勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人即使反悔，向法院提起訴訟的，法院也不應受理該案。

在此瀛如律師提示，企業在仲裁階段，能調解的，盡量不與勞動者以撤訴的方式結案，應同意與勞動者進行調解，以仲裁機構出具的仲裁調解書形式結案，這既保證了案件的結果產生正式的法律效力，又避免案件進程惡化產生更復雜的局面進而影響企業與員工的關系。

2021年勞動爭議司法解釋（一）亮點較多，瀛如律師將在今后持續關注其中的實務熱點與難點，繼續為您詳細解讀。